长春众森企业管理咨询培训公司认为，基于能力的薪酬体系设计就是下面这四步：第一，建立企业自己的能力词典。企业中关于能力的描述，与企业的战略、流程、技术、客户需要、问题解决息息相关，即从这些层面的分析着手，根据这些层面对能力的需求，来总结企业自己的能力词典——责任心、组织能力、主动性、信息搜索整合能力等...

在基于能力的薪酬支付中，能力到底是什么？在不同的角度，能力有不同的界定。在宏观层面，能力可以理解为组织所拥有的能够为客户带来特别的、与众不同的价值的技能与技术的集合。在微观层面，能力指每个个体所掌握的知识、技能、态度及经验的总和。微观层面的能力，关注的焦点是某个独立个体具有的胜任能力、才干、素质。在...

绩效管理是管理者与被管理者的一场“游戏”。长春众森企业管理咨询培训公司认为，企业老板要擅长设计这个“游戏”的规则，因为没有规则的游戏是没有人愿意参加的。在全部的人力资源管理活动中所有的手段和方法都是向劳动者倾斜的，都是给予劳动者关注的，唯独绩效考核除外。比如招聘是给予劳动者一份工作；培训是为了让劳动...

企业薪酬的内部一致性，指根据岗位价值来确定薪酬水平，岗位价值与薪酬水平呈正比例关系。在使用该原则时，长春众森企业管理咨询培训公司认为，HR需要掌握以下岗位价值分析方法。 1．分类法 分类法就是将企业中的岗位按任职资格、工作内容、责任、权利、等级等条件划分为不同的种类，然后确定每一类岗位的价值范...

长春众森企业管理咨询培训公司看到，平衡计分卡模式提出了从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面来控制企业的绩效。然而哈佛学院的西蒙斯（Robert Simons）教授在其所著的《战略实施中的绩效评估和控制系统》中对平衡计分卡进行了比较客观的分析，他认为：“平衡计分卡的四个视角应该作为一个启发，而不是一种约束...

一般来说，绩效考核以后反馈给员工需要改善的主要集中在专业领域，企业应当将绩效考核的结果反馈给部门经理，由部门经理和员工共同来制定个人绩效改善计划。长春众森企业管理咨询培训公司认为，制定个人的绩效改善计划必须做到下列四点：第一，明确的个人职位上的目标。作为这个职位来说，一般情况下应该做到什么程度，通常...