企业薪酬的内部一致性，指根据岗位价值来确定薪酬水平，岗位价值与薪酬水平呈正比例关系。在使用该原则时，长春众森企业管理咨询培训公司认为，HR需要掌握以下岗位价值分析方法。 1．分类法 分类法就是将企业中的岗位按任职资格、工作内容、责任、权利、等级等条件划分为不同的种类，然后确定每一类岗位的价值范...

长春众森企业管理咨询培训公司看到，平衡计分卡模式提出了从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面来控制企业的绩效。然而哈佛学院的西蒙斯（Robert Simons）教授在其所著的《战略实施中的绩效评估和控制系统》中对平衡计分卡进行了比较客观的分析，他认为：“平衡计分卡的四个视角应该作为一个启发，而不是一种约束...

一般来说，绩效考核以后反馈给员工需要改善的主要集中在专业领域，企业应当将绩效考核的结果反馈给部门经理，由部门经理和员工共同来制定个人绩效改善计划。长春众森企业管理咨询培训公司认为，制定个人的绩效改善计划必须做到下列四点：第一，明确的个人职位上的目标。作为这个职位来说，一般情况下应该做到什么程度，通常...

企业设计薪酬体系的初衷是为企业的发展战略服务，而薪酬体系又是总体薪酬战略的重要部分。所以，企业在构建薪酬体系时，除了本着为企业战略服务的理念之外，还要明确企业的总体薪酬战略，依据总体薪酬战略的指导，结合吉林本土企业的实际情况构建适宜的薪酬体系，更是中小企业的刚需，薪酬战略不是只有大企业才能搞的专利。...

长春众森企业管理咨询培训公司认为，平衡计分卡作为一种管理工具，有其适用场景和局限性，尤其在吉林本土企业推进此工具落地的过程中，以下八个方面要特别注意，结合东北企业的实际情况，管理者和员工的能力素质层级，予以本土化改造：第一，注意平衡计分卡用到什么层次，是用到部门、小组、还是个人？第二，注意平衡计分卡...

针对个人所做的“事”的考核，历来也是非常关注的，究其原因主要有两个：一是“事”，是摆放在那里的最终结果，具有客观性，不能任意抹杀某一个事实，所以在企业针对“人”的考核中，历来也是非常注重“事”这一侧面考核的；二是企业，毕竟其目标是为了实现股东的价值最大化，因次最终的结果直接影响到投资人以及其他利益相...