高稳定性薪酬策略是指浮动薪酬与固定薪酬的比例小于1/4。

高稳定性策略下，员工收入较稳定，绩效不好的情况下对收入的影响不大，业绩好的时候，薪酬增长也有限。

长春众森企业管理咨询培训公司看到，高稳定性策略让员工更有安全感，可以吸引追求稳定的员工，员工忠诚度高，但可能成为滥竽充数的港湾，庸才沉淀。高稳定性薪酬刚性大，公司业绩好的时候，薪酬成本比较低，但是员工希望公司给予更多奖励；公司业绩不好的时候，薪酬成本几乎不可能降低，只能用裁员的方式降低人力成本，这时又带来相应的裁员成本。高稳定性薪酬对有更高收入要求的员工吸引力低，通常薪酬要求更高的员工资历更深、能力更高（当然，现实中也不一定）。

长期采用高稳定性薪酬可能造成员工缺乏拼搏精神，推卸责任，内部一团和气，效率降低。所以高稳定性薪酬需要配合其他机制联合使用，如末位淘汰机制，让庸才不沉淀，让员工保持必要的精神状态。

高弹性策略与高稳定性策略相反，浮动薪酬与固定薪酬的比例大于2/3。也就是说，工资中有较大比例并不保证员工一定能获得，而是与业绩实现挂钩的。极少数公司没有固定工资，弹性达到最大，但是这种方式涉嫌违反《劳动合同法》，需要改变用工模式才符合法律规定。

高弹性工资体系的特点是奖勤罚懒，员工工资与业绩相关度高。业绩不好时，企业支付员工较低工资，人工成本低；较长时间业绩不好时，员工会因工资不能满足日常生活需要而选择离开企业，企业不用支付解雇成本；员工业绩好时，企业根据考核机制支付较高浮动工资，对绩优员工是一种积极正面的肯定和支持，可以留住这些追求高收入的优秀员工，同时，浮动工资有业绩做支持，对企业没有任何负担。

高弹性工资体系也有明显的缺点。这种机制适合喜欢挑战、希望通过努力获得高收入的员工，对于那些不喜欢挑战、希望获得稳定收入的员工则不太适合。这种机制在企业整体业绩好时，对企业内部员工有很大的激励作用，对企业外部人才也有一定吸引力。

计件工资是典型的高弹性薪酬策略。