长春众森企业管理咨询培训公司认为，企业进行薪酬调整，首要的就是要抓住关键岗位。那什么是关键岗位？主要从以下衡量指标来说明：

第一，这个岗位对公司的业绩贡献非常关键。

第二，平时看岗位贡献度不高，一旦岗位不在或撤销了，对公司的损失和影响较大。比如，有些公司的检验岗位，有的时候觉得这些人也没有做什么事，但如果这个岗位撤销了，相应的客诉就都来了。

第三，这个岗位在市面上不太容易招到人。

第四，这个岗位的人员在短期内很难培训出来。

长春有些中小公司的财务经理岗位就比较难招聘：有些财务经理不仅仅要做财务经理的事情，还要做其他事情，并且知道老板的一些特殊事情。要培养这样的财务经理是很难的，因为他要跟老板有非常好的默契。财务经理在的时候，感觉每个月他好像没有什么贡献，不就是算算账吗？但如果有一天财务经理离职走了，公司的税收就会增加很多，公司的成本高了很多，公司的坏账也多了很多。

他在的时候你感觉不到，他离职了你突然感觉这个岗位非常重要，而且这个岗位的人既难培养，又难招聘，这种岗位对企业来讲就是关键岗位。

关键岗位不是固定的，不同公司的关键岗位不同，公司在不同阶段的关键岗位也不同。

当资源有限的时候，要结合公司的实际情况，梳理出公司的关键岗位，优先满足公司对关键岗位的需求。

业绩不错的人也许对自己的薪资还算满意，没有太大的要求，如果调薪，加少了没有什么感觉，不加薪也能够接受。

而有另外一些人，业绩比不错的人差那么一点点，业绩中等，但这些人也是不可或缺的，而且对调薪的需求很强烈，这时如果给他们没有调多少薪，没有达到这些人的心理平衡点，如果他们受不了离职了，之后你的招聘工作压力也会很大，公司也会受影响。

所以调薪要从公司的实际需要出发，确定哪些人需要调整。当资源有限的时候，就要对调薪需求非常强烈且岗位不可或缺的人做调薪。