行为是绩效的唯一来源，而胜任力模型正是回归本源，关注创造绩效差异的有效行为。产生稳定、熟练的高绩效行为，需要底层动机特质的支撑，需要与工作环境、对象相适应的行为风格，需要特定知识技能的掌握与运用。一套贴合企业实际、满足业务要求的胜任力模型，明确了可观察、可衡量的行为要求，以行为评估和行为塑造为人才选聘及人才培养提供依据。

对于胜任力模型，近期有不少质疑其水土不服或已然过时的声音。毋庸置疑，这把美国钥匙从来都不是包打天下的万能钥匙。但我们需要检视的是，所谓的“水土不服”到底是工具方法本身的问题，还是我们没有用好工具的问题。如果模型本身不够行为化、不够聚焦，便容易流于形式，变成洋气的纯宣传品。另外，虽然时代和环境在变，但胜任力的概念及应用并没有过时，依然有非常重要的指导意义。我们的人才管理依然离不开“选种”“育苗”和人才生态的建设。

长春众森企业管理咨询公司认为，企业人才的潜能释放最终还应回归绩效。任职资格既有硬条件，也有软标准，更重要的是，它不是单一刻度的人才标尺，而是分层分级形成了阶梯刻度：既关注人才成长和价值贡献的过程，也关注人才成长和价值贡献的结果。因此，任职资格既可以作为岗位聘任的评价标准，又可以作为要素全面的指挥棒，引导人员发展和创造价值。