胜任力（competency），主要发源于美国。早在1911年，泰勒在《科学管理原理》中就建议管理者通过动作分析的方法制定科学的作业流程，并用反应时间、身体素质、局部动作的灵活性等维度来挑选工人。然而，泰勒的理论越来越受到质疑，人们迫切希望了解绩效的黑箱中到底是什么在影响绩效结果。

长春众森企业管理咨询公司看到，20世纪70年代以麦克利兰教授为首的研究小组经过大量深入研究，发现知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人职业生涯的成功。具体来说，影响个人绩效的主要是成就动机、人际理解、团队影响力等一些可以被称为胜任力的东西，研究小组后来又进一步将其明确定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。

1973年，麦克利兰在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为《测量胜任力而非智力》的文章，其认为高绩效者之所以有优秀的绩效表现，就是因为他们具备了某些特定的胜任力。因此，他倡导将胜任力模型作为预测未来工作绩效的方法，取代智力测验。

同时期的美国政府正处于冷战状态，需要招募驻外信息联络官（foreign service information officer，FSIO），以宣传美国精神，获得更多人的支持。按照传统，被评价者必须通过国务院的测验才能入选。当时，几乎所有的联络官都是年轻的白人男性。