长春众森企业管理咨询公司认为，当吉林本土企业确定要实施KSF时，其操作流程可以分成7步。
1.确定实施岗位
并不是所有岗位都适合采取KSF，企业首先要确定对哪些岗位实施KSF。适合实施KSF的岗位通常具备明确的岗位价值输出项，各项价值输出项能够被量化表达，能够确立公允的常规值（平衡点），绩效数据获取比较容易等特点。
2.岗位分析量化
在确定适合实施KSF的岗位后，要对岗位做进一步分析。分析的内容包括岗位的主要职责、工作内容、工作量、工作难度、关键输出成果等，并对岗位的关键输出成果进行量化。常见量化的维度包括数量、质量、时间等。关键输出成果将成为KSF考核指标，简称K指标。
3.测算常规情况
岗位的每一项关键输出成果都应对应量化的常规值。常规值代表着岗位本应达到的绩效水平。当员工没有额外的贡献时，达到常规值对应着岗位应得的薪酬水平。在KSF中，常规值被称为平衡点。这一步需要分析岗位的历史数据或对标数据，查看前一年的营业额、利润额、毛利率或成本等数据。
4.划分输出权重
岗位的关键输出成果之间有不同的权重，比较重要的关键输出成果应占有比较高的权重。权重的确定可以由岗位的直属上级直接确定，也可以采取专家分组投票的方式确定。关键输出成果的权重一般与薪酬金额的权重相同。
5.薪酬定价测算
对当前已经存在的岗位制定KSF，可以用岗位当前的薪酬水平作为基准，按照关键输出成果的权重划分每一项KSF考核指标对应的薪酬金额。对当前不存在的岗位制定KSF或有意对已存在的岗位进行薪酬水平的调整时，可以通过公开定价的方式确定每项KSF考核指标对应的薪酬金额。
6.薪酬浮动定价测算
在进行薪酬定价测算之后，要在薪酬定价的基础上，进行薪酬浮动定价的测算。薪酬浮动定价的测算方式主要是根据平衡点的值上调或下浮一定比例之后，薪酬定价同样上调或下浮一定比例。这里要注意，薪酬浮动定价的比例可以根据具体情况制定，不需要完全遵照平衡点的值上调或下浮比例。
7.模拟运行测算
KSF的薪酬水平定价和薪酬浮动定价一般应持保守态度：一方面是因为KSF模式比普通的薪酬绩效模式更具有激励性，很可能带来岗位薪酬增长；另一方面是为将来的定价增长做准备。定好的KSF最好不要马上实施，可以在反复模拟测算后，先试运行一段时间，然后再正式投入使用。投入使用后的KSF如果没有发挥应有的效果，也应及时调整。
