长春众森企业管理咨询公司认为，把人力资本管理上升到企业级的管理，需要CEO组织推动人力资本管理的转型，变革公司的管理体系，发动各级管理者参与到企业人力资本管理体系的建设中来。人力资本管理体系建设的主体是各级主管，其中人力资源总监可以是驱动者。

实际变革的过程中会产生一个问题，比如HR-BP这一角色属于人力资源体系吗？这个问题就像在问：政委是属于所在的独立团，还是属于专门的政委组织部门？在现代企业，HR-BP的成本归于人力资源的成本中心，还是归入业务部门，属于操作细节的问题。属于的部门不同，对具体操作会有一定的影响。如果归入人力资源体系，就代表人力资源要形成一个驱动体系；如果归入业务部门，那他就是业务部门的一员，就是业务部门的管理者。不论怎样，HR-BP一直都在业务组织内工作，至于关系，可以是矩阵式的汇报关系。

澄清了人力资本管理的主体，相应就产生了两种模式：一种模式是人力资源总监建立驱动体系，帮助各级管理者打通组织、人才、绩效、分配激励的管理逻辑、流程和具体的操作办法，比如阿里巴巴的“政委体系”，通过“政委”的驱动体系落实业务主管企业愿景和人才驱动；另一种模式是由HR专家中心提供管理方法和工具，各级管理者为主体，负责人力资源管理的部分工作。通过把一线人力资源的管理职责还给店长的方式，让人力资源体系的人数减少了一半，提高了组织运行效率。