长春企业新聘员工要么被分配入现有的销售区域，要么被分配到发展中的销售区域。销售管理者希望这些新任命的销售人员能够迅速实现销售目标。

销售的困难程度会影响新聘人员获得工作产出所需的时间。薪酬方案应对销售业绩提供奖励，但不要过于苛刻地逼迫新聘人员创造业绩。如果薪酬方案底薪比例很低，而获得客户并达成交易的时间又很长，那么新聘人员的离职率可能会高于预期。

长春众森企业管理咨询公司认为，向新聘员工提供“起步”薪酬有以下几种选择。

选择1：不做保证。当销售管理者为新聘销售人员分配了现有的或新的销售区域、销售提升时间非常少、底薪至少为目标薪酬的70%时，无须做出任何类型的保证（选择2和3）。

选择2：固定日期保证。在底薪低于目标薪酬的70%,并且几乎没有销售提升时间的情况下，向新聘员工保证75%的目标奖金，同时为此保证设定一个截止日期，截止日期的设置应与销售提升时间相一致。在保证有效期间，如果激励性收入超出了担保额，允许销售人员保留这些超出保证范围的额外收入。

选择3：逐级减少的保证。使用预先制定的“逐级减少”保证，配以比70/30薪酬搭配更积极的方案。其保证额会随时间自动逐级降低，通常每月为一级，直到保证为零。这可能会需要3到6个月的时间，具体时间长短取决于新聘人员的预期提升时间。