对于竞聘，不同的组织和个人有着不同的态度。有的组织在特定的阶段大张旗鼓地“凡岗必竞”，认为竞聘对于“能上能下”的推进大有益处，有助于形成公平开放的组织文化；有的组织则认为竞聘是形式大于内容，或认为“凡岗必竞”说明人才储备工作不到位，“两眼一抹黑”才不得不依赖竞聘。

长春众森企业管理咨询公司看到，物色和培养人才、观察与考验干部，需要比较长的时间周期。只有平时下功夫，面临用人需求时才不至于“一问三不知”。越来越多的企业投入大量精力做后备选拔和梯队建设的工作：选苗子，进池子，观察培养。有时候我们也帮助企业通过在培训中隐蔽测评的方式——即人才双引擎的方式，选拔人才、提拔干部，避免公开竞聘带来的某些负面影响。

与此同时，我们也应该看到竞聘的必要性和独特价值。在一段时间里，竞聘被过度批判了。客观地说，竞聘是发现人才的有益的补充手段，“谈竞色变”大可不必。在企业的某些特定阶段，特定职位虚位以待，等米下锅、蓄水养鱼是来不及的，这就需要通过竞聘手段快速发现人才、审视人才，扩大组织的人才可视范围，实现组织与人才的良性互动。而即使这些人就在视野范围内，有时也需要集中展示的流程：一方面为其创造公开公平的同台竞争的机会，另一方面促进高层管理团队对人员任用达成共识。

与外部招聘相比，内部竞聘对评估方法和操作流程的要求更高。必须牢牢把握“三公”原则，在竞聘前要制订完整的竞聘方案，并公开竞聘岗位、选拔标准、流程设置和决策机制等；在竞聘中要根据实际情况，邀请员工代表现场观摩竞聘过程；在竞聘后要进行必要的民主评议和结果公示。