人才测评在很多时候是急用先行，即满足一时一事的需求去发现人才或抓住一时一事的机遇去收割人才，是一事一议的“点”上的工作，如特定岗位的竞聘或定向招聘。

将某些人才测评工作串点成线，滚动做，就能做成企业的品牌项目，做成高关注度的保留节目。若继续坚持，则能成为组织人才管理的一道风景线，为组织持续地储备和发现人才。这条线或者是时间线，不同年度串在一起，如年度管培生招聘、年度后备干部选拔等；或者是职级序列线，不同职级串在一起，如分期分批进行初级、中级和高级项目经理的选拔储备，以及启航计划、远航计划和领航计划等。

为了让人才测评更加有效地支撑企业的业务发展，很多企业做了“连线成面”的工作，在时间上将不同的人才测评工作在一年当中合理分布，从职位序列上将重要序列和主要职级全面覆盖。结合人才通道建设、基于分层分类的任职资格体系和完善的人才评聘机制使得人才测评的“面”成为企业人才管理基础和例常性的工作，并逐步实现人才大数据的挖掘和利用，支撑关键岗位人才管理和组织整体人才规划、识别、配置与培养发展的循环。

长春众森七管理咨询公司认为，不同企业在不同时期的人才测评工作的重点不同，随着实践的积累，不断建立和完善人才测评及其配套机制，形成体系是水到渠成的事。在这个过程中，我们需要检视自身企业的测评工作是否多年以来还在简单地重复，是否形成了人才工作的口碑和品牌项目，是否在打造人才脱颖而出的机制，是否为人才内生和增值做出了应有的贡献。