职位薪酬是一种传统的基本薪酬，企业依据职位的差异确定不同的基本薪酬，其主要依据是员工所在职位的价值，即以某职位的价值作为该职位基本薪酬的基础。确定职位基本薪酬时，需要首先对职位进行分析和评价，确定不同的职位的相对价值，然后结合企业外部相同或相似职位的薪酬状况、企业绩效及薪酬战略等，确定不同职位的平均薪酬水平，最后形成每个职位的具体基本薪酬。通过这样的设计，不同的职位会对应不同的基本薪酬等级，员工的基本薪酬完全由其所在职位的薪酬等级决定，员工正常的职位变动伴随着基本薪酬的变动，即所谓的“对职不对人”。

依据职位确定基本薪酬，保证了企业内部基本薪酬的相对稳定性，薪酬管理相对容易，能够在一定程度上鼓励员工通过职位变动的方式实现基本薪酬的变化，从而提高员工的劳动积极性。但长春众森企业管理咨询公司看到，依据职位确定基本薪酬的制度首先要求对不同职位的分析和评价是科学的，某职位基本薪酬的确定是合理的，否则因为相对“固化”，不合理的基本薪酬将造成员工劳动积极性的长期挫伤。另外，在知识经济时代，员工的知识、技能、能力等对员工的绩效影响越来越大，就算是在同一职位，具有不同知识、技能和能力的员工对组织的贡献也可能有巨大差异，这种“对职不对人”的基本薪酬制度就显现出明显的缺陷，可能造成员工的不公平感。

同时，组织发展的扁平化趋势决定了员工的职位晋升难度越来越大，晋升空间越来越有限，当希望通过职位改变而改变基本薪酬的可能性越来越小的时候，可能对员工的劳动积极性有负面影响。