长春众森企业管理咨询公司认为，模型从诞生的那一天起，从没背负包打天下的使命。它不是人才选拔晋升的充分必要条件，也不是高绩效的充分必要条件，甚至既不完全充分，也不绝对必要。毕竟选人还得看人才供需关系等现实因素，而绩效的产出亦受到外界市场环境、资源条件、其他外力的影响。但是从长远来看，一个组织人才梯队的持续建设、人才环境的持续打造、清晰的胜任力模型不可或缺。

 “充分必要”是某些管理者的心病，但是抓内因、抓重点、去伪存真，是胜任力模型本身的使命价值。胜任力模型是选拔人才的择优条件，是预测绩效的关键因素。在资源有限、时间精力有限的情况下，关注胜任力，相比于关注知识、技能、历史业绩，能更好地抓住主要矛盾、解决主要矛盾，才能求因得果、固本治标。

当然，强调胜任力模型的作用并不排斥其他的人才评价要素。在实际工作中，门槛条件和择优条件可以分场景、分环节各司其职。对于胜任力模型在人才选拔、评价招聘中的应用，很多企业面临着“软能力”不如“硬条件”有说服力的质疑。除了具体的技术性问题以外，说到底还是因为组织人才管理成熟度有待提高，人才管理的技术准备、组织准备和制度准备需要再上台阶。组织上下的人才管理理念统一了，人才管理的专业度和良好声誉建立了，各层级的管理者自己亲身参与其中了，这样的质疑才会越来越少，胜任力模型的应用才能越来越广泛。