长春众森企业管理咨询培训公司认为，中小企业设置福利的主要依据如下：

一、公司资源

即公司当下所拥有的资源。当公司准备推行和奖励什么时，首先要评估有没有这个资源。比如，老板打算每年年底都奖励优秀员工一台车，但是公司没有钱，那还谈什么呢？这就是资源。

资源不仅仅是钱，也可以是其他方面的东西。比如，老板想举办一场大型的运动会作为对公司的包装与宣传，这时的资源就是指场地。

记得有一年笔者参加HR的聚会，某公司老板想举办一次选秀活动，想通过选秀节目把一些员工包装出来，最后经过评估，公司既没有这个实力，也没有这个资源，只能不了了之。因此，不仅钱是资源，人也是资源。

二、HR实际

指HR自身的实际情况，比如自己的权限范围和影响力有多大。有时就算HR很想为员工谋取福利，也要评估自己在老板面前有多少话语权、提出的建议老板是否会采纳。

2026年5年，众森咨询长春客户单位的人力资源部有一位做员工关系的同事，来公司不到两个月就想给员工申请体检福利，但上级领导根本就没把此事放在心上。为什么呢？因为他只是员工关系专员，且来公司时间太短，不具备这个能力。最后，员工体检的福利被行政副理申请下来了，因为行政副理是公司的工会主席。

因此，只有有足够的话语权，才能在关键人物面前提可能被采纳的建议，一句话——有多大能力办多大的事。

三、个人需求

设置福利时，要考虑福利发放对象的需求，福利也分针对某一部分人员的福利和针对所有人员的福利，不管哪一种，都要确定福利能不能满足员工的需求。

比如，某个部门的员工特别喜欢钓鱼，就可以找一个鱼塘组织他们去钓鱼。同样是花钱，了解他们的需求点在哪里、他们的兴趣爱好在哪里、他们想要什么后，再在你的能力范围之内尽可能“对症下药”，效果会更好。

以上就是搭建福利制度的依据。