人们对绩效考核的期待是公平公正。如果绩效考核的结果有失公允，对团队及个人的伤害是巨大的。然而做到公平公正是非常困难的，对于同样一个绩效考核结果，被考核者和考核者的观点可能完全不同。管理人员对某团队成员的评价结果和其他团队成员对该成员的评价结果也可能完全不同。在这种观点差异下，一部分人不可避免地会产生不公平的感受，进而其积极性被伤害。

    许多长春本地的中小企业都在尝试减少主观认知差异导致的不公平感受，希望绩效考核的结果能在被考核者中获得最广范围和最大限度的接受。例如，对指标进行尽可能的细化、量化，要求管理人员更加客观等，但这些尝试都是治标不治本的。要想彻底解决绩效考核公平公正的问题，就要弄清楚哪些指标在考核的时候最容易让人感到不公平。

    长春众森企业管理咨询培训公司认为，组织的绩效考核指标可以分为两大类：一类是定量指标，另一类是定性指标。

    （1）定量指标即能够准确定义、精确衡量并能设定绩效目标的、反映工作结果的关键业务指标，是可量化的元素，如任务完成数量、任务合格率等。定量指标的结果直观、易量化、易跟踪。考核结果更多依赖于客观的、可统计的数据，对主观判断依赖较少。

    （2）定性指标虽然也是某些行为执行的结果，但可以被明确感知，不能被精确衡量，也无法设定量化的绩效目标，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。定性指标对结果的作用很大，在考核时更多依赖管理人员的感受和主观判断。由于人们了解的渠道、深度、频率各有不同，对同一员工的同一定性指标很容易产生不同的评价。