长春众森企业管理咨询公司在实践中看到，当我们使用外部刺激的激励手段时，员工的贡献到底值多少，应该获得什么程度的激励。对此，员工自己的评估和外界的其他人的看法可能完全不同。如果员工认为自己的贡献没有得到相应程度的奖励，那么无论事实如何，该员工不但不会受到激励，其积极性还会受到打击。

团建活动也是一种常见的激励手段。在团队取得了一定的成果后，上级拨款奖励一次集体宴会或旅游，这既可以表达对成员努力的认可，适当激励成员，又可以增进成员之间的关系。但是对于不喜欢社交，或者只是选择性进行社交的人来说，这不但算不上激励，反倒是一种折磨。

从一般意义上来讲，奖励是好事。但是结合到具体的人和事之后，奖励未必都能达到激励的效果，有时还有可能起到反作用。普通绩效考核的激励模式太单一，不考虑个体对激励手段的感受的差异性，这也是其激励效率低的原因之一。

另外，如果大部分激励手段都属于外部刺激，会使员工产生依赖性。一旦外部刺激的频率降低，或者强度变小，员工的主动性会立刻下降。另外，持续维持高强度的外部刺激，对组织的经济压力又太大，也是不可取的。

在如何激励员工这件事上，传统的方式正在渐渐丧失其有效性。很多管理人员认为应该有效的激励手段，实际效果并不理想。组织迫切需要扩展激励的手段和渠道。如何从员工的角度出发，设计行之有效的激励方式？众森咨询的实践中已经有很多不错的方法，如服务型领导力、情景领导力、教练式领导力等。管理人员需要至少掌握其中的一种及实践方法，才能在管理敏捷团队时更有效地激励员工。对于长春本土企业，在管理人员的绩效考核指标中应包含有关敏捷领导力方面的内容，这能够有效地促使管理人员学习和实践新的激励技术，丰富组织内部的员工获得激励的渠道。平衡计分卡非常适合制订和跟踪这类考核指标，引导管理人员的行为。