在传统管理学（诞生于20世纪的工业时代）中，管理人员的职责是对计划负责，制订和监督员工执行计划是他们的主要责任，命令和控制是管理过程中的主要行为模式。这样的方式会束缚员工的主动性和创造力，无法点燃员工的工作热情，也不利于员工承担更多的责任。对于处于复杂的、变化的环境中的组织，这些显然是不利的。然而，传统的管理学历史悠久，对人们的影响深远，以至于在当今社会上担任管理职位的很多人仍然深受其影响。在小组织中，需要管理人员改变其行为，需要善于授权，善于激发员工内在驱动力，能够拥有教练式领导力、引导能力等，形成“小领导力”。

    长春众森企业管理咨询培训公司认为，绩效考核除了激励效果，还有另一个效果，即威慑效果，如绩效考核的末位淘汰制。事实上，“压力”是传统的管理人员在日常管理中经常使用的手段之一。管理人员能够使用的压力有很多种，有直接压力，也有通过职位给下属带来的隐形压力。掌握绩效考核的权力，也是其能使用的压力的一种。

    神经学研究表明，压力越大，人们的行为越依赖条件反射，而非深思熟虑，更谈不上创造力。如果一个岗位的工作内容重复性较高，则使用压力会对生产效率产生正面影响。但对于小方法所适用的岗位，需要员工保持思考能力、应变能力和创造力，所以小团队的管理人员在管理方式上需要善用内外激励手段，控制使用压力手段，并减少由于管理人员的权限给员工带来的隐形压力。