长春众森企业管理咨询培训公司认为，基于能力的薪酬体系设计就是下面这四步：

第一，建立企业自己的能力词典。企业中关于能力的描述，与企业的战略、流程、技术、客户需要、问题解决息息相关，即从这些层面的分析着手，根据这些层面对能力的需求，来总结企业自己的能力词典——责任心、组织能力、主动性、信息搜索整合能力等的级别划分。

第二，重点提炼关键岗位的能力模型。通过企业自己的能力词典了解组织所需要的能力后，就要用模型来衡量员工是否具备这样的能力。一般有两种方法，第一种方法：将组织所需要的每一项能力看作是独立的技能部件，对每个技能部件设置技能等级和对应的衡量标准，然后依据标准来衡量员工的能力。第二种方法：将组织所需要的能力细化到职位族中，为每个职位族开发出对应的任职资格，然后根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。

关于这两种员工能力的衡量方法，由于第二种衡量方法的结果与职位结合更紧密，所以，该方法被较多的企业所推崇。

在基于能力开发员工的任职资格标准时，可以采用以下方法。

·仔细阅读职位说明书，收集与职位相关的各项信息。

·根据角色定义，每个角色确定3~5个标杆人物。

·深度访谈标杆人物，收集要达到角色定义中要求需具备的KSA和专业经验。

·综合、分析、校验同一专业内不同级别标杆人物的访谈信息，分模块撰写KSA和专业经验的要求。

·验证、修改KSA和专业经验要求。

第三，给能力定价并建立工资结构。给能力定价就是让能力与基本工资挂钩，分为直接挂钩和间接挂钩。直接挂钩：员工的基本工资由员工能力决定。间接挂钩：员工的基本工资由员工所在职位和员工能力共同决定。

不过，在为能力定价时，企业还需要参考市场水平。

第四，建立基于能力的人力资源管理体系。基于能力的人力资源管理体系有两个基础：一是企业人力资源开发与管理的实践，一定要有利于企业核心能力的形成，并依据企业核心能力的要求对人力资源系统进行整合与管理；二是在对人性的深刻理解及人才价值本位的基础上，为员工的成长及发展提供职位发展通道（培训、晋升）。