定性指标量化（离散化）看起来很容易，事实上真正评价时并不容易操作，比如对一个人工作积极性的评价，有些人表面上看起来不积极是因为本身属于那种沉稳的性格。积极不积极的标准要看业绩，业绩做好了自然能反映这个人的积极态度。

俗话说“江山易改，本性难移”，有些定性指标看起来科学，实际上对一个人的评价并不公正，所以选择定性指标要慎重，要有针对性，并且要容易测量和区分。

定性指标考核事实上可采用两种方式来体现：

（1）定性指标在年度绩效考核任务书中总权重：除非管理团队素质提升对于企业管理团队建设特别重要，为了保证考核的客观公正性，建立面向业务目标的考核导向，正常情况下素质评价总权重建议不要超过10%（极限不要超过20%），只作为职业素质的牵引目标和行为文化的改进指南。

（2）定性评价单独评价，不纳入具体考核：一个人的综合素质是多年积累的结果，素质改善不是通过考核就能一蹴而就的。

长春众森企业管理咨询公司认为，可以将素质评价的影响置于管理岗位人员的定期评价（年度为宜，和管理干部盘点挂钩）中，定性评价作为独立的素质评价直接和职务任免挂钩，道德是一个员工综合素质的体现，企业可按照“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用”或者“有德有才是精品，有德无才是次品，有才无德是危险品”的总体思路来使用和管理人才。