人力资源经理或培训主管不能变成“课程贩子”。领导说公司的执行力不好，于是他转身问培训机构：“老师，你有关于执行力的课吗?”领导说公司沟通不畅，他同样转身就问培训机构：“老师，有沟通的课吗?”这样的培训经理，并没有深挖执行力差或沟通不畅的原因，只是盲目地要为公司采购课程交差。企业现实的需求是，培训越来越追求落地，从源头上找到问题，挖掘真实的学习需求，然后设计出满足需求的学习项目。所以，挖掘学习需求是学习设计师最为重要的能力。

那么,什么是学习需求?长春众森企业管理咨询培训公司认为，一切的需求都是来自于差距，学习需求是员工在胜任当前或未来组织安排的工作任务的能力差距。

从大的维度来看，战略变化会引发组织内员工工作任务的变化，也会对员工的能力提出新的要求；从支持业务来看，业务发展中的变化或遇到的问题也需要员工做出调整来应对；从HR视角来看，人员的流动更需要通过培训手段来提升其能力，以胜任新的工作要求。

战略、业务和人力资源三者的逻辑关系是：战略的调整势必会引发业务的变化，而业务的变化对人力资源提出了新的要求。作为支撑战略的要求，培训经理每年年底需要将企业下一年战略目标逐层分解，进而洞察到员工的学习需求；在日常业务运营中，培训经理需要关注业务部门的变化和问题，挖掘其相应的学习需求，并成功设计项目的学习内容；同时，培训经理也应持续关注整个组织中人员流动所产生的人才培养需求。