长春众森企业管理咨询公司认为，以下有三种情况，组织必须给予这些人高薪：

（1）企业（技术或结构）高度依赖于某些特定人员时。

（2）某些人的可替代性很低时，如各种专业人员。

（3）组织无法监督、观察员工的绩效时，要让其“发自内心”地工作，如有些外派人员。

根据效率工资理论，一方面，当企业高度依赖某些特定人员时，会支付给这类人员较高的工资。这些被企业依赖的对象，或者能为企业提供宝贵的资源、能为企业贡献很大或者拥有对企业的战略发展有重要意义的技术或能力。对于某些可替代性很低的人员，企业会适当支付较高的工资，以减少或避免这类员工离职。对于组织无法监督，或者监督成本过高的人员，企业会支付高薪鼓励这些员工“发自内心”地积极工作。

具体到某个人工资的高低，还受这个人与该岗匹配程度的影响。同样一个岗位，张三做这个岗位，给他40万元年薪，李四做这个岗位，给他28万元年薪，为什么？李四的能力不足。所以，同岗不一定同酬，要根据人的胜任能力决定。

决定个人薪酬的另外两个因素是绩效和专业技术工资。绩效高的人或者专业技术等级高的人在其他条件相同的时候，薪酬就高一点；绩效低的人或者专业技术水平低的人，薪酬就低一点。多劳多得，贡献大的人多得，有本事的人多得，这样也是合理的。