长春众森企业管理咨询公司认为，“做什么”是对企业战略方向在使命愿景上的高度概括，如果候选人此次谈话结束后只记住了一个关键信息，那么就应该是“做什么”。例如阿里的“让天下没有难做的生意”，华为的“万物互联”，迪士尼的“让世界快乐起来”，奶糖派的“成为大杯文胸专家”等。越是高层的候选人，越要看他对企业使命的认可程度，因为这是关乎大方向的问题。

接下来是“怎么做”。即使是再雄心勃勃的使命愿景，也需要靠具体的策略方法落地。在这个部分，你需要具体阐述企业在接下来的一到三年，会采取哪些策略方法落地实施战略。这里最重要的部分是，在阐述过程中，要体现出候选人可以如何创造价值，而不要给候选人一种“置身事外”的错误感觉，要给他“留出一个位置”。例如前文提到乔布斯说服库克时，库克就明显能意识到当时苹果存在的问题，以及自己应该如何帮助企业渡过难关。

 “有什么用”部分，是把企业的未来发展和候选人的需求“买点”联系在一起，并有效处理候选人的“顾虑点”。如果候选人特别看重发展，则需要强调企业的快速扩张对候选人晋升、职场价值提升的作用；如果候选人比较关心收入，则要和他详细解释企业策略的实现路径，给他对拿到绩效工资部分的信心。候选人的需求“买点”不用找太多，抓两三个最痛的点即可，关键在于“准”。在CEO对候选人进行说服之前，最好由HR在前一轮面试时做好“摸底”工作，了解清楚对方的“买点”和“顾虑点”，不打无准备之战。