长春众森企业管理咨询培训公司认为，企业在不同发展阶段，必须设置不同种类的薪酬结构，不能僵化，不能照搬照抄。尤其是中小企业，更是要在实践中灵活处理，始终围绕着薪酬的终极作用设置薪酬的结构和管理政策。

（一）初创型企业：固定工资、固定-定额

初创期的企业比较适合固定工资或者固定-定额工资制。因为对于初创型的企业来说，首要目的是生存，如果公司连固定工资都发不起，员工会缺乏安全感。

长春众森咨询在与一位技术员做离职访谈时，了解到他离职的原因就是公司给他的感觉是朝不保夕，似乎随时要倒闭，没有一点安全感和归属感，心里不踏实。

所以，这时要做的就是给员工一些保障，给予固定工资让员工心里有安全感，如果公司这个时候只给纯浮动工资，可能有些员工会坚持不住，随时离开。

当初创期的公司在冲业绩或需要特殊激励某些岗位、输出某种结果时，可以通过定额来激励、刺激大家。

（二）发展型企业：固定-定时、固定-定额

发展型的企业一般采用固定-定时或固定-定额工资制。有浮动工资，才能激励大家上进，激发大家的积极性，激励大家跟公司共同发展。但如果用全浮动工资，大家依旧会没有安全感，会人心惶惶。

（三）成熟型企业：固定工资、固定-定时

成熟型的企业比较稳定，可以将一部分岗位设置成固定工资制，另一部分岗位设置成固定-定时工资制。

比如，长春成熟型的制造业，人员很稳定，基本上没有流失；基于这种背景，就可以将文员、后勤岗位设置成固定工资制，将一线生产人员全部设置成固定-定时工资制；对于一线人员来说，在生产旺季时能够多劳多得，在生产淡季时对于公司来说，他们的工资也没有增加过多成本。

（四）衰退型企业：固定-定额、浮动工资

此时公司在走下坡路，如果公司要继续生存下去，就要做变革和激活，类似于发展期，但是激励的力度要比发展期大，所以可以采用固定-定额或浮动工资制，比如把公司中高层变成合伙人。

  所以，企业在做薪酬设置的时候，首先要评估公司现在所处的发展阶段。