企业设计薪酬体系的初衷是为企业的发展战略服务，而薪酬体系又是总体薪酬战略的重要部分。所以，企业在构建薪酬体系时，除了本着为企业战略服务的理念之外，还要明确企业的总体薪酬战略，依据总体薪酬战略的指导，结合吉林本土企业的实际情况构建适宜的薪酬体系，更是中小企业的刚需，薪酬战略不是只有大企业才能搞的专利。

长春众森企业管理咨询培训公司看到，当企业处于不同的发展阶段时，所需要的薪酬体系是不同的，例如，在企业发展初期，一般都是追求稳中求进，“稳”是关键，这时企业的薪酬体系设计可以将基本薪酬的比例设置得相对高一些。当企业到了快速发展阶段，对市场的需求会快速增长，这就需要用有吸引力的绩效、奖金、福利等浮动薪酬来有效地激励员工开拓市场、促进销售，此时的固定薪酬就不需要太高，而浮动薪酬则要适当地提高。

当企业进入成熟期时，市场的占有率保持稳定，企业在提供高产品品质时，应更加注重服务的质量，这时的员工薪酬可能要与所提供的服务挂钩。只有当员工为客户提供满意的服务时才会获得相应的报酬，而当服务达不到客户的满意度时，员工可能还会面临索赔的风险。