长春某体育运动器材生产企业，他们内部没有设定绝对指标，只是设定了相对指标，即每个月业绩排名最后30％的员工淘汰，于是这个企业的员工如同跑马灯般流动，最后该企业很快倒闭了，因为这家企业在人才市场上声名狼藉，无人愿意前往应聘。

恶性管理模式主要是设定严格的考核标准，管理从无标准变成了有标准，这是一个非常大的进步，员工们终于知道他们进行的目标是什么了；然后是对员工实施非常严格的考核，即不折不扣按照标准实施考核，要求考核者严格照章办事，不徇私情；最后是对结果的运用，恶性考核结果的运用，一般只有两种情形，即留用和淘汰，并且主要是为了淘汰，所以恶性考核之所以称之为“恶性”，主要是其对于结果的运用就是淘汰员工，所谓的负向激励，员工们对于恶性考核模式一般都是深恶痛绝的。

长春众森企业管理咨询培训公司看到，实践中运用这类考核模式要具备两大前提：第一个前提是市场上有充裕的劳动力，通过淘汰之后很容易找到替换者；第二个前提要求是这些劳动力是比较低层次的，无需经过长期的严格的培训就能够直接上岗。当市场上劳动力比较丰裕，同时劳动者也不需要经过培训，这两点是可以采用这种方法的前提。反之，现在劳动力可选择的资源很少，就不能采用这样的方法。所以在如今就业市场招聘已经非常困难的前提之下，这类考核模式已经行不通了。

值得提醒各位的是，末位淘汰法在我国是一种违法行为，是不能用的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不胜任的时候才可以解除劳动合同，特别要注意的是法律规定的是“不胜任工作”，而不是“末位”，“不胜任”和“末位”是两个概念，因为“末位”有可能是不胜任的，但也有可能是胜任工作的，只不过别人比我更胜任，所以处在了末位，但我国的法律要求是“不胜任”，并且用人单位还要证明“不胜任”，即使证明了“不胜任”，还要给予劳动者“培训”或者“换岗”的机会，并且要再次证明“不胜任”，才可以解除劳动合同，这同末位是完完全全不同的两个概念。很多读了MBA和EMBA的职业经理人来处理员工不胜任的问题，想当然地把杰克·韦尔奇的所谓先进的理念用到我国的企业中来，马上引发一系列的劳动争议纠纷，并且最终的结果都是以企业败诉而告终，所以某些世界级企业的做法不一定适合我国的企业，我们还是要进行“扬弃”，即吸收养分，摒弃糟粕。